新發(fā)展階段國有企業(yè)深化三項制度改革：突破方向與推進(jìn)路徑

時間：2026-03-13 分享到：

三項制度改革是國企高質(zhì)量發(fā)展的必由之路，更是一場久久為功的系統(tǒng)性改革。從2025年的實踐成效到2026年的發(fā)展藍(lán)圖，唯有持續(xù)深化市場化改革，才能不斷釋放企業(yè)活力，讓國資央企在服務(wù)國家戰(zhàn)略、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系中展現(xiàn)新作為。

一、什么是國有企業(yè)三項制度改革？

改革的背景

國有企業(yè)三項制度是指“勞動用工制度、收入分配制度、干部人事制度”，這是國有企業(yè)經(jīng)營管理中最根本的制度。國有企業(yè)三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制及現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化勞動用工、干部人事、收入分配管理體系。

2015年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）中，明確提出了內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出和收入能增能減的問題。

國務(wù)院國資委《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》（國資發(fā)分配〔2016〕102 號）要求進(jìn)一步深化收入分配制度改革，明確了三項制度改革的具體措施。

2019年國務(wù)院國資委《關(guān)于開展2019中央企業(yè)三項制度改革專項行動的通知》（國資考分〔2019〕232 號）進(jìn)一步提出了國企三項制度改革的重點(diǎn)任務(wù)和工作要求，要求各企業(yè)選樹改革標(biāo)桿，開展對標(biāo)診斷，制定改革方案，推進(jìn)改革措施。在2019年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議上明確提出，“2020年作為中央企業(yè)三項制度改革專項行動落地年，加強(qiáng)改革評估督導(dǎo)，推動企業(yè)改革方案落地見效”。

改革的目的

三項制度改革的核心目標(biāo)，始終圍繞“激發(fā)活力，提高效率”。國企改革的目的是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制、解決國企的效率問題。新時代下深化三項制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于，如何讓市場化的理念貫穿于干部人事、勞動用工和收入分配的全過程，并以此促進(jìn)企業(yè)效益、效率、效能和效力的提升。

改革的具體要求

從評估考核的角度來看“三改”的要求，主要包括“市場化經(jīng)營機(jī)制、任期制和契約化管理、人員能進(jìn)能出、用工市場化程度、全員績效考核覆蓋率、浮動工資占比、收入差距倍數(shù)、企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出水平、收入分配與業(yè)績掛鉤”等內(nèi)容。

二、是國有企業(yè)的“六定”及運(yùn)用

對于企業(yè)而言，設(shè)計出企業(yè)發(fā)展需求的組織系統(tǒng)，首先要理解人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)，其次需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)“六定”的理論和實踐，建立“六定"的基本概念。

六定：定責(zé)、定崗、定編、定額、定員、定薪（以下簡稱“六定”）。

定責(zé)：定責(zé)是指在明確組織目標(biāo)，對組織目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定、分解，并進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析的基礎(chǔ)上，對部門職能和崗位職責(zé)進(jìn)行分解和設(shè)計，達(dá)到各部門與各崗位職責(zé)明晰、高效分工與協(xié)作，最終制作出部門職責(zé)說明書、崗位職責(zé)說明書的過程。

定崗：定崗就是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上和時間上科學(xué)地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。

定編：定編就是在定責(zé)、定崗的基礎(chǔ)上，對各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置的過程。定編為企業(yè)制訂生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人事調(diào)配提供了依據(jù)，有利于企業(yè)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高勞動效率。

定額：在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%—50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。

定員：定員范圍與用工形式無關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點(diǎn)和實際的可能來確定。

定薪：定薪是建立在崗位評價基礎(chǔ)上，運(yùn)用各種方法或模式構(gòu)建由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構(gòu)成的薪酬體系。

定責(zé)

1、定責(zé)的內(nèi)容

（1）確定承擔(dān)的職責(zé)根據(jù)部門、崗位種類確定職責(zé)范圍，并且根據(jù)種類性質(zhì)確定使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率，確定各個部門、崗位之間的相互關(guān)系（即上級關(guān)系、同級關(guān)系和向下關(guān)系），然后根據(jù)部門、崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)目標(biāo)的主要的工作內(nèi)容和職責(zé)。

（2）分析工作任務(wù)分析工作任務(wù)就是要根據(jù)工作任務(wù)的需要確立工作部門、崗位名稱及其數(shù)量定責(zé)，工作任務(wù)分析包括任務(wù)要素分析、任務(wù)活動分析和任務(wù)流程分析3項內(nèi)容。

（3）明確衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是對每一項工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的程度的要求，主要從“時間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。

2.部門定責(zé)

部門定責(zé)的具體內(nèi)容如下表所示。

3、崗位定責(zé)

崗位定責(zé)的具體內(nèi)容如下表所示。

定崗

1、定崗的五個原理

因事設(shè)崗是定崗的基本原則，除此之外，定崗還需要遵循的原則具體如下表所示。

2、定崗管理的4種方法

企業(yè)需根據(jù)其規(guī)模大小、戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)水平等實際情況，在充分理解客戶需求的基礎(chǔ)上，選擇確定定崗的方法或方法組合。定崗管理方法說明如下表所示。

定編

1、定編的三個原則

定編設(shè)計具有一定的時效性原則；比例協(xié)調(diào)原則；量化和專業(yè)化原則；

2、定編管理的5種方法

定編管理的方法主要有勞動效率定編法；業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；本行業(yè)比例法；預(yù)算控制法；業(yè)務(wù)流程法五種。

定額

1、定額管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)

定額管理是指利用定額來合理安排和使用人力、物力、財力的一種管理方法。

（1）定額水平要先進(jìn)合理，定額能充分反映新的生產(chǎn)水平（先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、先進(jìn)的生產(chǎn)組織條件、先進(jìn)的操作方法和先進(jìn)的工作經(jīng)驗等）；

（2）制定定額要快速、準(zhǔn)確和全面；

（3）定額水平要綜合平衡企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品之間、車間之間、工種之間、工序之間完成定額的可能性大體一致。

2、定額管理的五種方法

常用的企業(yè)定額方法有經(jīng)驗估工法、工作日寫實法、類推比較法、技術(shù)定額法和統(tǒng)計分析法，具體如下表所示。

定員

1、定員標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要素及編寫規(guī)范

概述構(gòu)成要素包括：封面、目次、前言和首頁。

2、定員管理的5種方法

企業(yè)定員管理的方法主要有按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員以及按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員的人數(shù)，具體如下表所示。

定薪

1、定薪的一般性方法

一般而言，在對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、統(tǒng)計分析時，可以用數(shù)據(jù)排列法、圖表分析法、頻率分析法、趨中趨勢分析方法、離散分析方法、回歸分析法等。比較常用的方法是數(shù)據(jù)排列法。

2、數(shù)據(jù)排列法定薪

數(shù)據(jù)排列法是先將薪酬調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低進(jìn)行排列，再計算出數(shù)據(jù)列中的幾個特殊的位置，并標(biāo)示出中點(diǎn)或50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處和90%點(diǎn)處。其中，工資水平較高的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平較低的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注25%點(diǎn)處，一般的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注中點(diǎn)即50%點(diǎn)處。

三、如何定義人才標(biāo)準(zhǔn)

冰山理論

麥克里蘭教授提出“冰山素質(zhì)模型”，并將能力素質(zhì)劃分為六個層次：即知識、技能、經(jīng)驗、自我概念（社會角色和自我形象等）、特質(zhì)和動機(jī)，其中知識、技能、經(jīng)驗位于冰山之上，是顯性特征；而自我概念、特質(zhì)和動機(jī)則處于冰山之下，是隱性特征，也是優(yōu)秀人才區(qū)別于普通員工的核心特征。

如果建立人才標(biāo)準(zhǔn)時，重點(diǎn)聚焦某一類群體冰山之下的隱性特征，并提煉出一系列高度凝練概括的素質(zhì)項和行為指標(biāo)，例如客戶為先、引領(lǐng)變革、驅(qū)動結(jié)果，希望以此建立用人導(dǎo)向、引導(dǎo)人員行為發(fā)生轉(zhuǎn)變，就只能體現(xiàn)出某一類群體所需要具備的底層特質(zhì)，而對于那些勝任目標(biāo)崗位同樣需要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗要求則關(guān)注不足。

如何定義人才標(biāo)準(zhǔn)

戴維·尤里奇教授曾在對世界各國優(yōu)秀公司的研究中總結(jié)出一套行之有效的“人才菜單”，并提出一個“新型人才公式”來定義人才。

人才公式表明，人才不僅需要具備企業(yè)未來發(fā)展所需要的能力，還需要對于企業(yè)或者崗位有較高的承諾、愿意在工作上投入精力，能夠為組織帶來實際業(yè)績貢獻(xiàn)并且創(chuàng)造價值。

從這一人才公式的視角來看，如果建立人才標(biāo)準(zhǔn)時忽略了承諾和貢獻(xiàn)這兩項關(guān)鍵要素。無論一名員工的能力素質(zhì)如何出色，如果不能持續(xù)投入并且做出業(yè)績，就不應(yīng)將其納入人才的范疇之中。

全面的人才標(biāo)準(zhǔn)基本框架條件

一個系統(tǒng)全面的人才標(biāo)準(zhǔn)基本框架，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個條件：

條件一：從組織和崗位兩個視角進(jìn)行考量，既考慮組織文化基因?qū)θ瞬诺囊?，也考慮具體崗位對人才的要求。

條件二：不盲目追求冰山下的能力素質(zhì)，兼顧知識、技能、經(jīng)驗等顯性特征，與特質(zhì)、價值觀等隱性特質(zhì)

條件三：重視態(tài)度（承諾）和業(yè)績在人才標(biāo)準(zhǔn)中的價值，堅持以具備能力、愿意投入、做出貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來定義人才

條件四：各項標(biāo)準(zhǔn)間要有一定層次性，既能區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。

人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐之一，習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中強(qiáng)調(diào)道。人才資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，作為中國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分——國有企業(yè)和央企，在2025這個國家“十四五”規(guī)劃收官、“十五五”發(fā)展謀劃的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，肩負(fù)著重要使命。

黨中央提出加快發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力、推動產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級，而人力資源作為承載先進(jìn)生產(chǎn)要素的第一資源，其規(guī)劃與發(fā)展的戰(zhàn)略性、前瞻性和體系性，對企業(yè)在未來五年競爭中搶占先機(jī)至關(guān)重要。

從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的驅(qū)動需求來看，集團(tuán)“十五五”發(fā)展戰(zhàn)略對產(chǎn)業(yè)布局優(yōu)化、科技創(chuàng)新引領(lǐng)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型和綠色低碳發(fā)展提出了更高要求，現(xiàn)有的人才隊伍結(jié)構(gòu)與能力亟待升級以匹配新戰(zhàn)略。

同時，在外部競爭的倒逼壓力下，全球產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)與國內(nèi)市場競爭加劇，對企業(yè)的人才吸引力、核心人才保有率及整體人效水平構(gòu)成了嚴(yán)峻考驗。

就內(nèi)部管理而言，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理復(fù)雜度提升，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)鍵人才供給、組織活力激發(fā)等方面可能存在瓶頸，亟需系統(tǒng)性的變革與創(chuàng)新。

因此，啟動“十五五”人力資源發(fā)展規(guī)劃項目，既是響應(yīng)國家號召、落實上級要求的政治任務(wù)，也是保障集團(tuán)戰(zhàn)略落地、構(gòu)筑未來核心競爭力的內(nèi)在需求與必然選擇。

我們的專家團(tuán)隊歷經(jīng)國企、外企、大型民企及自主創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)歷練，形成了兼具戰(zhàn)略高度、體系深度與實操廣度的獨(dú)特視角。在項目實施中堅持“授人以魚，不如授人以漁，更要授人以欲”的理念，注重在咨詢輔導(dǎo)過程中激發(fā)客戶團(tuán)隊的內(nèi)在動力與思考，其“教練式”輔導(dǎo)風(fēng)格，善于通過提問、引導(dǎo)和共創(chuàng)，將外部專業(yè)方法與企業(yè)內(nèi)部實踐深度融合，確保項目成果不僅“寫在紙上”，更能“長在組織里”，真正實現(xiàn)能力轉(zhuǎn)移。

如果您有國有企業(yè)人力資源咨詢需求，敬請聯(lián)系我們，我們安排專家老師與您直接面對面溝通對接。

核心專長領(lǐng)域：

國企人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：精通國企改革政策，擅長將企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略解碼為可落地的人力資源規(guī)劃，在“十四五”盤點(diǎn)與“十五五”規(guī)劃方面擁有豐富的主導(dǎo)與輔導(dǎo)經(jīng)驗。

人才盤點(diǎn)與梯隊建設(shè)：熟練運(yùn)用人才九宮格、勝任力模型、繼任者計劃等工具，幫助企業(yè)摸清人才家底，構(gòu)建支撐未來的關(guān)鍵人才供應(yīng)鏈。

組織效能與人效提升：致力于通過組織診斷、崗位價值評估、流程優(yōu)化等手段，提升組織整體效能與人均產(chǎn)出。

績效與激勵體系設(shè)計：原創(chuàng)“極簡績效TM”版權(quán)體系，擅長設(shè)計符合國企特點(diǎn)的、能夠有效驅(qū)動業(yè)務(wù)增長的績效與薪酬激勵機(jī)制。

人才招募與發(fā)展體系構(gòu)建：在高效招聘體系、金牌面試官培養(yǎng)、任職資格與學(xué)習(xí)地圖設(shè)計等方面擁有系統(tǒng)方法論與成功實踐。

核心咨詢項目模塊目錄：

1.《國企十四五盤點(diǎn)與十五五人力資源規(guī)劃設(shè)計》(30天版)

2.《人效、能效、績效三效合一：向戰(zhàn)略人力資源管理要增長》項目(20天版)

3.《人才致勝、盤明萃賦：基于戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)與梯隊建構(gòu)項目》(15天版)

4.《從薪動到心動：新時代企業(yè)深化改革中薪酬激勵設(shè)計優(yōu)化咨詢》(15天版)

5.《任職資格與人才勝任力體系建構(gòu)項目》(12天版)

6.《企業(yè)戰(zhàn)略組織轉(zhuǎn)型與崗位職責(zé)梳理評價》項目(12天版)

7.《界設(shè)引推，實干興企：基于6D法則的培訓(xùn)體系規(guī)劃設(shè)計項目》(10天版)

8.《剛?cè)岵?jì)、極簡績效：績效優(yōu)化帶教輔導(dǎo)與咨詢項目》(8天版)

9.《合法合規(guī)，和諧有道：國企合規(guī)管理風(fēng)險診斷項目》(5天版)

10.《招財選將、人才致勝：企業(yè)高效招聘與精益甄選技術(shù)落地項目》(6天版)

人力資源規(guī)劃與大型國企服務(wù)方面案例展示：

【某省級重點(diǎn)文旅集團(tuán)“十五五”人力資源規(guī)劃項目】

背景與挑戰(zhàn)：該集團(tuán)作為省級文旅產(chǎn)業(yè)的龍頭，面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與多板塊業(yè)務(wù)整合的迫切需求，亟需一套頂層人力資源規(guī)劃來統(tǒng)一思想、引領(lǐng)變革。

顧問角色與方案：楊老師作為項目總顧問，主導(dǎo)了為期6個月的深度咨詢輔導(dǎo)。項目從全面的組織與人力資源診斷入手，深度對齊集團(tuán)“十五五”戰(zhàn)略，系統(tǒng)性地規(guī)劃了未來五年的人力資源管理九大模塊體系。

目核心成果項：最終交付了超過百頁的《“十五五”人力資源發(fā)展規(guī)劃》總報告及多個專項方案。更具價值的是，項目輸出了極具操作性的配套成果，包括439個核心崗位的崗位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、個人發(fā)展計劃(IDP)模板、以及分層分類的學(xué)習(xí)地圖，為集團(tuán)未來五年的人才“選、育、用、留”提供了清晰的路線圖和操作手冊。

【某中央企業(yè)下屬科技公司“十四五”中期評估與人才戰(zhàn)略優(yōu)化項目】

背景與挑戰(zhàn)：公司在“十四五”中期發(fā)現(xiàn)，其人才隊伍的創(chuàng)新能力與市場化能力與戰(zhàn)略要求存在差距，需要對原有人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估和動態(tài)調(diào)整。

顧問角色與方案：楊老師通過“診斷訪談+數(shù)據(jù)分析+工作坊”的形式，輔導(dǎo)該公司對“十四五”前兩年半的人力資源工作進(jìn)行了全面復(fù)盤，精準(zhǔn)識別了關(guān)鍵人才(尤其是科技領(lǐng)軍人才和市場化人才)供給不足的瓶頸。

項目核心成果項：產(chǎn)出了《“十四五”人力資源規(guī)劃中期評估與調(diào)整建議報告》，并輔導(dǎo)制定了《科技領(lǐng)軍人才專項引進(jìn)與培養(yǎng)方案》，為后續(xù)的人才工作精準(zhǔn)發(fā)力提供了依據(jù)，有效支撐了公司的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略。