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企業(yè)培訓里員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容，通過員工培訓能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。

然而培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

當代企業(yè)員工培訓及評估工作的重要性

1.員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。

員工培訓可以為企業(yè)組織內成員創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。

員工培訓不僅能夠更經濟、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。

國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。

2.培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。

良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略。

企業(yè)員工培訓評估工作存在的問題

企業(yè)員工培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面：

1.對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。

目前我國很多企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性，認為培訓考核工作可有可無，大多數企業(yè)并沒有建立完善的評估體系，培訓之后不考核也是常見的情況。

2.我國目前許多企業(yè)的培訓評估只停留在初級階段。

一是培訓評估投入少，許多企業(yè)在培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作不投入，導致培訓效果無法評價，使有些培訓工作收效甚微;

二是培訓評估的方法欠缺，培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運用適合企業(yè)自己的方法;

三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。

3.由于培訓效果具有滯后性、間接性，使培訓效果在一定時間才能體現，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度。

員工培訓評估工作的標準

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。

隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

確立員工培訓評估機制的工作流程

1 評估準備階段。

1.1 培訓需求分析。

培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。

它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環(huán)節(jié)作進一步改進。

1.2 確定培訓評估目的。

在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。

多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。

同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

1.3 建立培訓評估數據庫。

目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。

定量數據包括：生產率、產品下線PPM值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。

定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。

企業(yè)培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2 評估實施階段。

2.1 確定評估層次。

培訓評估應本著實用、效益的原則，企業(yè)應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。

具體可以遵循以下辦法：

一是對所有課程都可以進行第一層次評估;

二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。

例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規(guī)、公司質量方針及質量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場實際操作并用的方法。

三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：

耗時三個月以上的培訓項目;

投入較大的項目;

解決顧客投訴方面的培訓;

培訓效果對組織很關鍵的項目;

組織管理層十分關注的項目。

2.2 選擇評估方法。

培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。

即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。

對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法;

對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等;

對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。

對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。

2.3 收集、分析評估原始資料。

原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。

一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線PPM值等。

數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。 

3 評估總結階段。

3.1 確定培訓評估報告。

評估報告主要有三個組成部分：

一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;

二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;

三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

3.2 跟蹤反饋。

培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。

一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。

培訓評估報告應傳遞到如下人員：

一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;

二是受訓員工的直接領導;

三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權;

四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。

培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。

培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留;

對于沒有效果的項目可以撤銷;

對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整;對于某些領域欠缺的項目可以新增。

來源：BEST管理培訓機構